Сохраните своих управленцев (№11/2007)

Сколько раз руководители дают себе обещание, что они будут заниматься своими работниками индивидуально. Тем более, что сейчас и мода опять вернулась именно к этому. К тому же такой прием управления бизнесом весьма эффективен и действенен. Да и сами бизнесмены справляются со всем этим не в одиночку. На помощь им может прийти целая армия психологов.

Почему уходят менеджеры

У нас в стране уже пришли к пониманию того, что на прибыльность влияют не только сугубо экономические факторы, но и эффективное управление. И если кадровому потенциалу фирмы не уделять должного внимания, то даже новые технологии в своей области не смогут обеспечить прорыв.

- Хорошего управленца к работе необходимо мотивировать, - рассказывает руководитель одного из одесских предприятий Владимир Арнаутов. - Высокопрофессионального топ-менеджера удержать не так уж и просто, ведь у него найдется немало причин для перехода на другую работу. Поэтому отечественные фирмы наконец-то начали пользоваться западным опытом и применять систему мотивации своих управленцев. Что и говорить, в западных корпорациях 50% годового заработка сотрудника составляет так называемая базовая зарплата. Конечно, она зависит от значимости должности, сложности и масштабности задач, квалификационных требований и индивидуального опыта. Уже стало правилом, что четверть заработка составляет ежегодное вознаграждение по итогам деятельности фирмы за текущий год. У нас всегда в совдеповские времена было принято платить премию на Новый год. На Западе ее выплачивают в канун Рождества. Оставшиеся 25% заработка составляют программы, так или иначе связанные со стоимостью акций компании.

Именно поэтому и важно понимать и учитывать качества того, кем управляешь. Это поможет сохранить высококлассных профессионалов. Ведь конфликты возникают не только из-за неудовлетворения уровнем заработной платы.

Первой и наиболее частой причиной своего перехода топ-менеджеры называют момент сокращения их полномочий.

- Часто наемный менеджер приходит в компанию, находящуюся в ситуации кризиса, на него возлагаются определенные задачи и надежды. Он эти надежды оправдывает, справляется со всеми задачами, а потом получает "подарок", от которого не откажешься. Например, какого-то помощника, - называет первую возможную причину ухода хорошего управленца Владимир Арнаутов. - Этот помощник волею руководства наделен полномочиями, пересекающимися с полномочиями топ-менеджера, иногда они могут даже превышать их. Сам же управленец от процесса руководства предприятием отодвигается.

Также топ-менеджеры уходят из-за того, что владельцы систематически изымают практически всю прибыль, включая деньги, предназначенные для развития бизнеса и поддержания его материально-технической составляющей. При этом хозяин продолжает требовать выполнения плана, повышения прибыли.

Не секрет, что люди, достигшие топ-позиций, в большинстве своем талантливы, у них есть идеи относительно дальнейшего развития какого-либо направления или всего бизнеса, а когда средств для реализации задумок нет, им становится скучно и как-то бесперспективно. Им хочется снова попасть в среду, требующую их идей, умений, опыта и дающую возможности.

Третья причина всем понятна - неудовлетворительная зарплата. Заработная плата топ-менеджеров в разных компаниях весьма отличается, различна она и в зависимости от региона.

- Я прочел недавно в Интернете, что еще одной причиной ухода топ-менеджера может стать разница во взглядах с владельцем на развитие бизнеса, - продолжает называть причины уходов Владимир Игнатьевич. - Иначе говоря, не считаясь со своим управленцем, с его идеями и возможностями, с его взглядом на состояние дел, собственник часто позволяет себе необдуманные вложения, открытие неперспективных и убыточных с точки зрения топ-менеджера направлений, привлечение неоправданных кредитов и т.д. Менеджера это может очень огорчить. Еще одну причину я вычитал там же. Некоторые менеджеры говорят, что их владения маловаты и надо было бы их расширить. Но менеджеры могут открыть и собственный бизнес. И тогда свои интересы превышают все остальные. Это понятно. Опыта уже достаточно. А насколько хороший управленец может стать настоящим лидером, становится понятно очень быстро.

Как же их удержать на своем предприятии? Владимир Арнаутов предлагает использовать способ материального стимулирования. На сегодняшний день существует несколько разновидностей оплаты труда топ-менеджера, различающихся по виду отношения к наемному управляющему.

Второй способ - наладить с ним партнерские отношения, когда топ получает долю от прибыли. Третий путь - менеджер становится своего рода акционером. Помимо зарплаты, управляющий получает долю собственности компании и акционерный доход.

Деньги очень убедительны

Но деньги - не единственный мотиватор в работе топ-менеджера. Человек должен считать дело своим и получать моральное удовлетворение от результатов своего труда. Это совпадает и с целями владельца компании.

Но если вы уж выбрали деньги как систему мотивации своих топов, то платить вам придется достаточно хорошо. Ведь, как показали исследования, даже значительное повышение базовой заработной платы для топ-менеджера не является достаточным стимулом. Это будет приносить эффект только некоторое время. Специалисты утверждают (и большинство менеджеров вполне соглашается с этим), что в среднем такой период составляет 5 - 7 месяцев, после чего менеджер продолжает работать так же, как и раньше. Поэтому рассчитывать на прямое мотивирующее влияние простого повышения зарплаты, не привязанного к конкретным результатам, не приходится. Для любого руководителя, прямо или косвенно участвующего в общем экономическом результате, необходимо разделить зарплату на постоянную часть (от 20 до 70%) и переменную. Размер переменной должен зависеть от достижения определенных показателей.

Безусловно, одним из мотивирующих факторов является корпоративная культура компании, ее бренд. Наличие традиций и развитое корпоративное управление само по себе становится привлекательным фактором для руководителя. Он понимает, что в данных условиях у него есть реальная возможность сделать себе имя и карьеру. Таким образом, бренд компании способствует ее лояльному восприятию не только инвесторами и покупателями, но персоналом.

На сегодняшний день многие организации пока не умеют закреплять ценных сотрудников надолго. Они питают иллюзии, что любого специалиста можно без особого труда заменить на лучшего. Однако сама жизнь диктует необходимость развивать современные формы мотивации, и, хочется надеяться, к этому решению вскоре придут все компании.

И все-таки одной из самых хороших мотиваций работника остается прямая зависимость заработка от результатов. Осуществить это достаточно просто. Размер вознаграждения руководителя напрямую зависит от результатов работы компании. Топ-менеджер получает прибыль в том случае, если бизнес успешно развивается (растет его стоимость и рентабельность). Если же у компании за определенный период прибыль нулевая, директор получает плановую зарплату. В то же время руководитель будет терпеть убытки в заработке, если рентабельность бизнеса стала ниже (как с точки зрения снижения доходов, так и с точки зрения увеличения затрат).

Эффективная мотивация предусматривает определенное доверие сторон и общую заинтересованность в положительном результате. Для топ-менеджера важно понимать ключевые параметры, по которым будут оценивать его эффективность. Ими могут быть: выполнение плановых показателей, увеличение стоимости активов, повышение капитализации бизнеса и др. Для каждого предприятия и тем более для каждого руководителя они индивидуальны. Именно прямое участие топ-менеджера в бизнесе является апогеем признания его значимости со стороны коллег и владельцев компании. Это гораздо более сильный стимул по сравнению с традиционными материальными.

- Не забывайте, что хорошие руководители уже достигли значительных вершин, - подчеркивает господин Арнаутов. - В таком случае мотивацией для них может стать общественное признание, возможность поделиться опытом с коллегами и преемниками, большая ответственность и прямое участие в принятии стратегических решений.

Когда речь заходит о мотивации топ-менеджера, говорить об одной-единственной жесткой схеме невозможно - слишком все индивидуально, утверждает personalmoney.ru.

Комбинации могут быть различны: разнообразные социальные льготы как для самого менеджера, так и для членов его семьи, кредиты на обучение или покупку жилья, статусные машины, возможность публичной деятельности, выступления на конференциях и выставках, участие в профессиональных конкурсах.

Главное же условие принятия системы мотивации топ-менеджером заключается в простоте ее изложения. Контракт может быть как стандартным регламентом мотивации по всей компании, так и индивидуальным договором. Система мотивации должна быть реалистичной. Внедряя любую программу, нужно помнить: запустив в работу даже самую привлекательную схему, компания уже не сможет ее отменить.

Систему должны разрабатывать и внедрять профессионалы, поскольку мотивация - это тонкий инструмент, требующий тщательной настройки. Отрицательный резонанс может нанести большой экономический и психологический ущерб. Подготавливая систему мотивации, следует помнить, что топ-менеджера интересует в первую очередь содержание работы. Он не будет выполнять неинтересные для него операции, сколько бы за них ни предлагали заплатить. Поэтому важно опрделить и достигнуть соглашения во всех деталях стратегических и оперативных задач.

Страницу подготовила Юлиана БОГДАНОВИЧ