Бизнес - это прибыль в различных проявлениях, но... прибыль. (№04/2007)

Кадровое агентство - не исключение. Приносить владельцам предприятия прибыль и дела это регулярно - одна из основных задач кадрового агентства, как и поставлять клиентам качественный персонал.

В этом и скрывается ловушка - регулярные поставки качественного персонала и регулярная прибыль в сегодняшнем формате агентств вошли в противоречие.

При настоящем подходе владельцев и менеджеров кадрового агентства к бизнесу достигнут рубеж, за которым либо крах, либо переосмысление того, что есть кадровый бизнес.

По мнению директора Одесского кадрового агентства "ТОТ" Дмитрия Трахтенгерца, одним из главных показателей неэффективной работы любого кадрового агентства является, как это ни парадоксально, наличие постоянных клиентов. Своим опытом маркетолога и кадровика он часто делится на страницах журнала "Управление персоналом" (Россия, г. Москва).

Как человек, не приветствующий всякого рода перевороты, предлагаю вашему вниманию "легкое" обоснование вышеназванного диагноза (для тех, кому необходимо обоснование) и пару вариантов нехирургического лечения.

Итак, не вызывает сомнения, что кадровые агентства являются предприятиями по оказанию услуг. Если мы не будем рассматривать предприятия, ориентированные на краткосрочную деятельность, например летние кафе, то все остальные предприятия по оказанию услуг живут в основном за счет постоянных клиентов.

И кадровые агентства в настоящее время также ориентированы на постоянных клиентов (коими для них являются предприятия, регулярно заказывающие персонал).

На первый взгляд все в порядке, но только на первый взгляд.

Знает ли кто-то количество кадровых агентств в своем городе? Количество новых кадровых агентств, открывающихся ежегодно? Вопросы конечно риторические, но не праздные. Создается такое впечатление, что наша экономика развивается галопирующими темпами и кадров все время не хватает. Смотришь новости рынка - ничего подобного! То есть либо одно кадровое агентство обслуживает пару-тройку предприятий постоянно, либо разные предприятия понемногу, либо и то, и другое. Что же получается:

- кадровые агентства поставляют "не тот" персонал;

- кадровые агентства так плохо работают, что предприятие-клиент либо часто меняет агентства, либо работает с несколькими агентствами одновременно;

- есть, конечно, вариант, что необходимых кадров на рынке просто нет ("я его (кадры) слепила из того, что было"). Тогда, как говорится, объективные трудности.

И еще момент, на который хочу обратить внимание: любое достаточно крупное предприятие имеет собственную структуру найма персонала. И либо вообще не работает с кадровыми агентствами, либо использует кадровое агентство для первичного просеивания "материала".

Ниже рассматривается модель взаимоотношений "Клиент - Кадровое агентство", не учитывающая некоторые моменты (например, личную заинтересованность менеджера предприятия-клиента или низкий профессиональный уровень менеджера). Присутствие таких моментов в реальной жизни лишь маскирует ситуацию.

Модель, описывающая взаимоотношения кадрового агентства и предприятия, представляет собой матрицу 2 х 3, или 6 вариантов взаимоотношений.

Кадровое агентство работает плохо или хорошо. Предприятие, грубо говоря, либо развивается, либо в простое, либо угасает.

Рассмотрим варианты с точки зрения кадрового агентства, ориентированного на прибыль, то есть на вербовку постоянных клиентов.

Начнем с хороших кадровых агентств. Хорошая работа предполагает наличие в кадровом агентстве хороших специалистов и такую же организацию работы агентства. Все это, особенно на этапе развития кадрового агентства, обходится владельцам недешево. И, следовательно, услуги такого агентства не всем доступны.

Работа агентства с угасающим предприятием не предполагается, так как, скорее всего, клиент неплатежеспособен.

Простаивающее предприятие также не представляет интереса, так как, при хорошей работе агентства заказы на персонал быстро закончатся.

В итоге для хорошего кадрового агентства остается несколько развивающихся предприятий, которые не имеют собственной службы персонала, что, согласитесь, большая редкость.

Плохо работающее кадровое агентство имеет существенно больший клиентский потенциал.

Во-первых, расходы агентства и, следовательно, уровень стоимости его услуг существенно ниже (а гарантии те же).

Во-вторых, угасающее предприятие не успеет предъявить претензии, а застойное дольше будет пребывать в неведении. Развивающимся предприятием такое кадровое агентство и не будет интересоваться - количества предприятий первых двух категорий для него вполне хватит. Да и регулярная прибыль владельцам агентства обеспечена.

Плохое кадровое агентство не заботится о привлечении постоянных клиентов, ему некогда - оно деньги зарабатывает.

В итоге плохо работающее кадровое агентство обеспечивает владельцам большую оперативную прибыль.

Кроме того, профессионалы по найму персонала часто получают от руководителей развивающихся предприятий приглашения на работу с условиями, существенно превосходящими предложения кадровых агентств.

Давление денег и наличие подобного дифференциала и вбрасывает кадровое агентство в ловушку: чем хуже, тем лучше.

Собственно сегодня кадровые агентства существуют на рынке только за счет постоянного перераспределения собственности, массового появления новых предприятий и закрытия старых, а также (учитывая наш лишь 10-летний бизнес-опыт) отсутствия достаточного количества квалифицированных и свободных кадров (вопросы head-hunting выходят за рамки настоящей статьи).

Однако такой период подходит к концу. Косвенно на это указывает снижение темпов смены владельцев собственности, повышение спроса на квалифицированный персонал среднего и нижнего звена управления, персонал рабочих специальностей. Особенно это касается предприятий-производителей; в отличие от торговых предприятий стоимость частой замены персонала на производственных предприятиях существенно выше.

Что предлагаю?

Во-первых, признать, что кадровые агентства в отличие от иных предприятий по оказанию услуг зарабатывают отнюдь не за счет постоянных клиентов. Скорее всего, речь идет о постоянной репутации кадрового агентства.

При таком положении дел обеспечить регулярную прибыль и сохранить высокое качество можно за счет специализации агентства по профессиональному подбору - ограничившись профессией или группой профессий.

Если же вам ближе по духу работа с постоянными клиентами, то придется поменять профиль. Что имеется в виду?

Считаю, что постоянных клиентов можно привлечь полным комплексом услуг по работе с персоналом: от отбора кадров еще во время обучения до управления персоналом предприятий клиентов, включая тренинги, переподготовку и т.п.

И тот, и другой путь потребуют от владельцев и менеджеров кадрового агентства пересмотреть цели агентства и технологию рекрутинга (так как опыт развитых стран приемлем лишь частично).

Также потребуются существенные капиталовложения, отдача которых выходит за рамки одного года.

Впрочем, если речь идет о бизнесе, а не о сиюминутном заработке, принципиальной альтернативы не существует.

Дмитрий ТРАХТЕНГЕРЦ